人材がネックになって、業績が伸び悩んでいる…
こんな課題を抱えていませんか？
経営層の課題
-
専門性の高い社員が育成できず、品質が落ちてきている - 中堅層の離職率が高く、人材が空洞化している
- メンタル不調の社員が増えており、生産性が下がっている
- 空いた人員の業務補填で経営層が本来の業務に注力できない
- そもそも｢人材の育成方法｣が分からない
社員の課題
-
成果重視で個々の工夫や努力が軽視されていると感じる
- 担当者任せの業務が多く、孤独と強い責任を感じる
- 新任マネージャーへのフォローがなく、現場が疲弊している
- 責任ばかりが増え板挟みになる上司を見て、出世したくないと思う
- キャリア展望や会社で働き続きける意味を実感できず、若手が会社に愛着を持てない
どうすれば全員が
楽しく仕事ができるのか、
真剣に考え直してみませんか？
組織づくりのスタートは
｢あなた｣の仕事を分担すること
会社が持続的に成長していくためには
何よりもまず、
社長や経営幹部が｢経営が楽しい｣と思いながら
仕事ができるような環境が必要です。
社長や経営幹部が実務に追われていては、
｢経営が楽しい｣と思える日はやって来ません。
また、部下にこの仕事はこうしてああしてと、
行動を指示している間も、
むしろ指示と確認する時間が増えるだけで、
楽になりません。
行動を指示する以外の｢何｣に働きかけて
成果を出してもらうのか、
それを考えるのがマネジメントであり、
働きかける対象として｢期待する役割｣が
明確になっているのが、組織化のスタートです。
社長や管理職を含めた社員全員が、
それぞれの役割の中でパフォーマンスを
最大化できるようにしていくことで
マネジメントレベルが向上し、
事業拡大や将来ビジョンに向けて、
組織が自律的に動くようになっていくのです。
日々の業務にバックボーンを。社長の想いは、
全社員に届いていますか？
業務のマニュアルがあるだけでは、未来に向かって事業を成長させていくための原動力に欠けてしまいます。
そこで必要になってくるのが、社長の熱い想いが投入されたミッション・ビジョンと、社員が共感できる共通の価値観（バリュー）です。
会社の未来と個人の幸せや目標が結びつかなければ、個人の能力が発揮できないのは必然。
組織としての結束を強力にするためには、会社の理念を社員一人ひとりの目標設定にまで紐付ける一貫した「仕組み」が必要不可欠です。
暗黙のルールや我流のマネジメントから脱却し、
会社の成長も個人の成長も全員で喜べる「組織づくり」を目指しませんか？
組織づくり伴走支援が実現する
全12回のコンサルティングで
貴社に最適化した組織づくりを支援します。
｢自ら動ける｣強いチームをつくる
５年後の理想的なビジョンを思い描いたときに、どんな職場で、どんなメンバーが、どんな仕事をしているでしょうか？
ビジョンを期待する社員像にまで広げて解像度を上げてみましょう。理想的な組織図とそこに所属するメンバーに期待する役割が立ち上がってくるはずです。
その期待する役割を職位(役職や等級)の定義とし、役割に重要業務を紐づけ、手順とポイントをチェックリストとして明文化していきます。
重要業務が見える化することで、社員教育が効率よく進み、マネジメント層の実務・精神的負担も軽減できます。
全社員共通の考えのもと、それぞれの行動目標達成を喜び合える仕組みにすることで、自発的な成長が促されていくのです。
｢この会社で働く意味｣をみんなが持っている
ブレない軸があるからこそ、社員は安心して力を出すことができます。
ミッション・ビジョン・バリュー、組織図、役割設定、重要業務チェックリスト、人事評価制度、目標設定、1on1フィードバックをつなげ、一つの仕組みとして運用することで組織のチームメンバーとして働く意欲やモチベーションの向上に繋がります。
｢ここで働き続けたい｣と思える組織を、一緒につくりましょう。
会社が提供する成長機会に優秀な人が集まり、
チャレンジへの公正な評価が納得を生む
優秀な人材は、成長できる環境に身を置くことを望みます。
そして優秀な人材が集まることで、組織全体に活力が生まれます。
入社間もない社員には、研修や重要業務のチェックリストを活用したOJTを行い、一通りのスキルを習得した後は挑戦的なプロジェクトへの参加を通じた人材開発を推奨しています。こうしたチャレンジに対しては、成果だけでなく、取り組み姿勢（バリューへの体現）や期待される役割への貢献、自ら設定した行動目標の達成度といった視点から、公正な人事評価の仕組みを作っていきます。その上で、納得感のあるフィードバックや報酬に反映させることで、社員の挑戦を後押しします。挑戦のプロセスと結果を正当に認める評価制度があるからこそ、社員は安心して挑戦を続けることができ、挑戦と成長の好循環が会社全体に広がっていくのです。
私たちはこれまで、多くの組織設計をコンサルティングとして提供してきましたが、「現場での実践・定着」が大きな課題でした。
そこで、ToDo管理を軸にリーダーのマネジメントを支援するツールを、3年かけて開発しました。このツールは、理念や役割の浸透、組織づくり、目標設定、1on1の運用までを一貫してサポートします。
単なる仕組みの導入で終わるのではなく、社員全員が同じ画面を見ながら組織運営ができる環境を提供することで、再現性のある組織づくりを実現します。
さらに、理念・ビジョンから組織図、目標管理、人事評価制度、1on1までを一貫運用することで、組織の進化を加速させます。
改善成功事例
これまでは2つの支店で支店長を務め、自分1人で売上をつくることに必死で、組織化に向けた視点や何が必要なのかが見えていませんでした。そんな中で「組織づくり伴走支援」を受け、ゼロから組織づくりに取り組む中で、プレーヤーではなくマネージャーとして、組織の力で成果を上げていく仕組みを学ぶことができました。
現在では、人材教育にも力を入れられるようになり、中堅層の育成にも手が回るように。2年後には支店長の役割を引き継ぎ、私はエリア統括としてより大きな仕事に挑戦できる見通しです。
M&Aから3年後、前経営者の不正が発覚し、急遽、親会社の役員だった私が代表取締役に就任することになりました。実際に現場を見てみると、社員は成り行き任せの業務をこなし、幹部も主体的に事業を推進しているとは言い難い状態でした。そこで、まず業務の棚卸しと分析を行い、幹部3名とともにマネージャーとしての役割を再定義。「自分たちが行うべき“経営”とは何か」を明確に伝えることで、現場を安心して任せられる体制が整いました。
その結果、私自身にも会社の未来を描く時間と余裕が生まれ、業績も見事にV字回復。組織の土台から設計しなおす重要性を、あらためて実感しています。
今までは、考えるのは社長である自分の仕事。社員には、あまり相談をしてきませんでした。そのせいか社員には“やらされ感”があり、現場も疲弊気味でした。
当社としては異例でしたが、主要メンバーを巻き込んで、ミッション・ビジョン・バリューを一緒につくる経験をしたことで、自分で考えて動く社員が増えた実感があります。その結果、月の売上が前年比115%を記録。やる気が伝播する組織の力を改めて感じています。
先代から引き継いだ組織は、平均年齢55歳。
“生産性が低い”“人が育たない”という漠然とした悩みを、ずっと一人で抱えていました。
コンサルの方に伴走してもらうことで、組織課題を言語化でき、管理職も当事者として動くようになりました。
その後新たに、2名の若手採用を決意。彼らが幹部として育ち、現在は経営層・現場リーダーの間に風通しの良い対話が生まれ、経営会議も建設的な議論が増えました。
※画像はイメージです。効果を保証するものではありません。
お申し込みのながれ
-
- お問い合わせ
- まずは無料相談へお申し込みください。
-
- 無料相談の実施
- 現状の経営理念やビジョン、組織図や人事評価制度をご提示いただけると、より具体的な改善のご提案も可能です。
-
- 伴走支援の開始
- オンラインまたは対面でコンサルティングを行なっていきます。年12回の実施で月に1回のペースで進めていきます。
