【令和6年度】働き方改革推進支援助成金・完全攻略│申請のプロが解説する4つのコース

「働き方改革を進めたいけど、どこから手をつけたら良いかわからない」
「助成金を活用したいけれど、申請条件や手続きが難しそう…」
そんなお悩みを抱えていませんか？

この記事を読めば、働き方改革推進支援助成金の活用するための全体像を理解し、
効率的な申請方法を知ることができます。

あなたの会社が理想的な職場環境を構築し、
さらなる成長を遂げる第一歩を踏み出しましょう！

働き方改革推進支援助成金とは

そもそも、働き方改革推進支援助成金とは何でしょう？
助成金の内容を知ることで自社にどのようなメリットがあるかわかります！

働き方改革とは

働き方改革は、日本の労働環境を見直し、
働く人々がより効率的で柔軟な働き方を実現できるようにする取り組みです。

特に長時間労働の是正や仕事と生活の調和（ワークライフバランス）を目指す政策が
注目されています。

たとえば、厚生労働省の資料によると日本の労働者の約20%が週49時間以上働いている状況です。
このデータからも、長時間労働削減が急務であることが分かります。

ある製造業の企業では、働き方改革を実施した結果、従業員の満足度が大幅に向上し、
離職率が25%減少しました。

これにより、生産性が向上し、顧客満足度も向上しました。働き方改革を進めることで、優秀な人材の確保と定着、生産性の向上、コスト削減など様々な効果があります。

つまり、働き方改革は労働者だけでなく、企業にも大きなメリットをもたらす取り組みです。

働き方改革推進支援助成金の目的

働き方改革推進支援助成金は、企業が働き方改革を進める際に必要な費用を支援する制度です。
その主な目的は、働きやすい職場環境を整えることです。

たとえば、助成金の支援を受けて、勤務間インターバル制度（次の勤務までに一定時間の休息を設ける仕組み）を導入した企業では、従業員の健康維持の他に業務効率が改善されたという結果があります。

このように、助成金は企業が働き方改革を実現するための重要なサポートとなっています。

中小企業や個人事業主向けの助成金

この助成金は、特に中小企業や個人事業主を対象としています。

大企業と比較して、資金面やリソース面で制約の多い中小企業が、働き方改革を実現するのは簡単ではありません。そのため、国が手厚い支援を提供しています。

この助成金を活用することで、少ないリソースでも働き方改革を進めやすくなるため、
多くの中小企業や個人事業主にとって強い味方になります！

支給対象の条件

では、どのような企業が支給対象か確認しましょう！

支給対象となる事業者の範囲

原則として中小企業および個人事業主です。

具体的には、資本金や従業員数などの条件を満たす必要があります。
たとえば、製造業の場合、資本金3億円以下または従業員数300人以下の企業が対象となります。

詳細は厚生労働省の公式ガイドラインで確認できます。
コースによって対象や申請条件など変わります！

厚生労働省　労働時間等の設定の改善

助成金のコースと内容

助成金にはどのようなコースがあり、どのような取り組みで助成金は出るのでしょうか。
ここで確認し、自社にあったコースを選びましょう！

労働時間短縮・年休促進支援コース

このコースでは、労働時間を短縮し、年次有給休暇の取得を促進する取り組みを支援します。
具体的には、以下のような活動が対象です：

申請条件

1. 労災保険に加入していること
2. 定められた成果目標を達成するための準備ができていること
3. 年次有給休暇の取得を促進していること
   （従業員が年間5日の年次有給休暇を取得できるように、会社でルールを決めている必要がある）

成果目標の内容

1. 時間外労働の削減

1. 36協定の見直し: 労働時間に関する協定（36協定）を見直し、時間外労働の上限を月60時間以下、または月60時間を超える場合は月80時間以下にする必要があります。
2. 届け出: 変更後の36協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。

2. 年次有給休暇の取得促進

• 計画的な付与: 従業員が計画的に年次有給休暇を取得できるように、就業規則などに規定を設ける必要があります。

3. 時間単位年次有給休暇や特別休暇の導入

1. 時間単位年次有給休暇: 半日や数時間単位で年休を取得できるようにする制度です。
2. 特別休暇: 病気休暇、教育訓練休暇など、様々な種類の特別休暇を設けることで、
   従業員のワークライフバランスを支援します。

つまり、この助成金を受けるためには、いずれかの取り組みを通して、
従業員の労働時間を短縮し、働きやすい環境を整えることが求められます。

支給額

対象経費の一定割合（通常は4分の3）が支給されます。
支給額には上限が設定されており、どちらか低い方が支給額となります。

例:

• 対象経費が100万円で、支給割合が4分の3の場合、原則として75万円が支給対象となります。
• しかし、選択した成果目標の上限額が50万円の場合、支給額は50万円となります。

より正確な支給額を知りたい場合は、厚生労働省のホームページやお近くの労働局に問い合わせて、
シミュレーションを行うことをおすすめします。
また専門家に相談するのもおすすめです！

勤務間インターバル導入コース

勤務間インターバル制度を導入する企業を対象としたコースです。
これは、労働者が次の勤務開始前に一定の休息時間（最低11時間）を確保する制度です。
この制度により、従業員の健康維持や労働生産性の向上が期待されます。

下記の活動が対象になります。

申請条件

1. 労災保険に加入していること
2. 勤務間インターバルに関する条件
   • 勤務間インターバルを全く導入していない
   • 9時間以上の勤務間インターバルを導入しているが、対象となる労働者の数が全体の半分以下
   • 9時間未満の勤務間インターバルを導入している
     
3. 上記のいずれかに該当する事業場
   • 36協定を結んでいること
   • 時間外労働が多いこと
   • 過去2年間で、月平均45時間を超える時間外労働を行っている
   • 年次有給休暇の取得促進

つまり、この助成金は長時間労働を行っていて、
勤務間インターバルが適切に導入されていない中小企業が、
働き方改革を進めるために国から支援を受けるための制度です。

成果目標の内容

具体的には、以下の3つのいずれかの取り組みを実施し、定着させることが目標です。

1. 新規導入

• 対象: 勤務間インターバルを全く導入していない
• 内容: 労働者の半数以上を対象に、9時間以上の勤務間インターバルに関するルールを会社で決める（労働協約や就業規則に記載）

2. 適用範囲の拡大

• 対象: 9時間以上の勤務間インターバルを導入しているが、対象となる労働者が少ない
• 内容: 対象となる労働者の数を増やし、労働者の半数以上が9時間以上の勤務間インターバルを取得できるようにする

3. 時間延長

• 対象: 9時間未満の勤務間インターバルを導入している
• 内容: 勤務間インターバルを2時間以上長くして、9時間以上にする

さらに、対象となる労働者の時給を3%以上上げることも可能です。

支給額

勤務間インターバル導入コースで支給される助成金額は、導入する 休息時間の長さ や 新規導入かどうかによって異なります。
また、労務管理用の設備や研修の実施に対する経費も補助対象です。

基本的な支給額

加算措置

賃金の引上げを行った場合は、引上げた人数や引上げ率に応じて追加支給されます。
たとえば、常時使用する労働者数が30人以下の企業で、賃金を5%以上引き上げた場合、
上限480万円まで助成額が加算される可能性があります。

補助率

• 基本的な補助率は、対象経費の 3/4 が助成されます。
• 常時使用する労働者数が30人以下で、
  特定の設備投資などを行った場合には補助率が 4/5 に上がるケースもあります。

助成金額は企業の規模や取り組みの内容によって異なりますので、詳細な計画書を基に算出されます。正確な額を確認するためには、専門家や最寄りの労働局に相談するのが最適です。

業種別課題対応コース

特定の業界や業種の課題を解決するためのコースです。
たとえば、製造業や介護業界では、業界に特化した改革が求められます。
これに対応するため、各業種の特徴に合わせた適切な支援を受けることができます。

申請条件

1. 労災保険に加入していること
2. 成果目標を達成するための準備ができていること
3. 年次有給休暇の取得促進
4. 指定された業種の中小企業であること
   建設業、運送業、病院、砂糖製造業などの、特定の業種の中小企業である必要があります。
   • 常時使用する労働者数が300人以下
   • または資本金3億円以下であることが必要（病院等は5,000万円以下）。

成果目標の内容

どの目標を選ぶかは、あなたの会社の状況や業種によって異なります。

たとえば、

• 時間外労働が多い会社は、目標1を選ぶ
• 年休を取得しにくい会社は、目標2を選ぶ
• 医師の働き方改革を進めたい病院は、目標6を選ぶ

このように、あなたの会社が抱えている課題に合わせて、最適な目標を選択してください。

支給額

支給額は、以下の2つの方法のうち、低い方の額となります。

1. 成果目標に基づく支給額
   成果目標（1から6）に基づく支給上限額と、賃金引き上げに対する加算額の合計額。
2. 対象経費の合計額に補助率を掛けた額
   実際にかかった経費の合計額に、補助率（通常は3/4）を掛けた金額です。
   ただし、条件によっては補助率が 4/5 に増額されることもあります。

例

• 成果目標に基づく合計額が 100万円
• 実際の経費が 80万円
• 補助率が 3/4 だとすると、80万円 × 3/4 = 60万円 が支給額になります。

また各成果目標ごとに上限額は下記になります。
成果目標を複数達成することで引き上げられる可能性があります。

例

3.勤務間インターバルの導入や4.年次有給休暇の計画付与などに応じて、
25万円から100万円の範囲が支給額になる。

賃金引き上げを目標に加えた場合の支給額は下記になります。

労働者数が30人を超える場合

引き上げ人数	3%以上の賃金引上げ	5%以上の賃金引上げ
1-3人	15万円	24万円
4-6人	30万円	48万円
7-10人	50万円	80万円
11-30人	1人当たり5万円(上限150万円)	1人当たり8万円(上限240万円)

労働者が30人以下の場合

引き上げ人数	3%以上の賃金引上げ	5%以上の賃金引上げ
1-3人	30万円	48万円
4-6人	60万円	96万円
7-10人	100万円	160万円
11-30人	1人当たり10万円(上限300万円)	1人当たり16万円(上限480万円)

引き上げ人数が多いほど加算額が増加します。

• 30人を超える事業主の場合、3％引き上げで1人当たり 5万円、5％引き上げで 8万円（上限あり）。
• 30人以下の事業主の場合、3％引き上げで1人当たり 10万円、5％引き上げで 16万円（上限あり）。

団体推進コース

中小企業の団体が一丸となって働き方改革を推進する取り組みを支援するコースです。
具体例として以下があります：

このコースでは、業界単位での取り組みを通じて広範囲な影響を与えることを目指します。

申請条件

1. 労働者災害補償保険に加入している
2. 団体が設立されてから1年以上経過している
3. １つの団体に、最低でも3つの事業所が参加している
4. 法律で定められた団体（商工会議所、商工会など）

成果目標の内容

この助成金を受けるためには、あなたの会社が所属する事業主団体（商工会議所など）が、
時間外労働を減らすか、従業員の賃金を上げるための取り組みを行い、
その団体に属している会社の半分以上が、その取り組みの結果を活用することが求められます。

支給額

支給額は、以下のうち、低い方の額となります。

• 対象経費の合計額
• 総事業費から収入額を控除した額
• 上限額５００万円

この助成金は、多様なコースが用意されており、それぞれのニーズに応じた活用が可能です。
事業内容や目指す働き方改革の目標に合わせて、最適なコースを選ぶことが成功の鍵となります。

働き方改革推進支援助成金の活用事例

実際にどのような事例で助成金を使ったのか見てみましょう！

労働時間の適正管理に役立てた例

ある中小企業では、従業員の労働時間が長時間化しており、健康管理や労務リスクの改善が急務でした。
この企業は助成金を活用し、勤怠管理システムを導入しました。具体的な取り組みは以下の通りです：

• タイムカードをICカード型に変更し、勤怠データをリアルタイムで可視化。
• 長時間労働者に対するアラート機能を設置。
• 月次で労働時間の削減状況を分析し、全社共有。

生産性向上のための取り組み

別の製造業では、生産性向上を目的に助成金を利用しました。
この企業は以下のような施策を実施しました：

• 作業工程を見直し、非効率なプロセスを削減。
• 生産管理ソフトを導入して納期管理の精度を向上。
• 技能向上のための社員研修を実施。

結果として、1人あたりの生産量が20%向上し、コスト削減にも成功しました。

職場環境改善によるストレス軽減

サービス業のある企業では、従業員のストレスが原因で離職率が高いことが課題でした。
この企業は助成金を活用して次のような取り組みを行いました：

• ストレスチェック制度を導入し、結果に基づいて職場環境を改善。
• 社内カウンセリングサービスを設置。
• 従業員同士のコミュニケーションを促進するためのイベントを開催。

これにより、離職率が10%減少し、従業員の健康指標が改善されました。
こちらのサイトに実際の事例が載っているので、ぜひ参考にしてみてください！

働き方・休み方改善ポータルサイト

助成金を活用する方法と注意点

こちらの助成金は便利な反面、書類の準備が煩雑です。
スケジュールと書類の確認がポイントになります。

申請から支給までの流れ

 助成金申請の基本的な流れは以下の通りです：

1. 交付申請書と必要書類の準備
   助成金の概要や要件に基づき、交付申請書を作成します。必要書類には事業計画書や見積書が含まれる場合があります。
   
2. 取り組み事業の実施と報告書の提出
   助成金の対象となる取り組みを開始し、その進捗を記録します。取り組み終了後、実績報告書を提出する必要があります。
   
3. 支給申請書の提出とその後
   実績報告書を元に支給申請書を作成・提出します。審査が完了すると助成金が支給されます。

締切日前に提出する重要性

働き方改革推進支援助成金の申請には明確な提出期限があります。
この期限を守ることは非常に重要です。
締切を過ぎてしまうと、申請自体が無効となり助成金を受け取れなくなります。

理由として、助成金制度は年度ごとに予算が設定されており、
締切後は次年度の予算に回される可能性があります。
そのため、事前にスケジュールを確認し、余裕を持って申請書を作成することが大切です。
さらに、書類に不備がある場合でも、締切日以前なら修正の猶予が得られる場合があるため、
早めの提出が推奨されます。

申請要件を満たすかの確認方法

助成金の申請が承認されるためには、指定された要件を満たしていることが必須です。
その確認方法として以下を実施することをお勧めします：

• 公式ガイドラインの確認
  厚生労働省や地方労働局が提供する申請要領を詳細に読み込むことが基本です。
• 専門家のサポートを活用
  社労士や助成金申請支援を行う専門機関に相談することで、要件を満たしているか、書類の不備がないかを確認できます。
• 過去の採択事例を参考にする
  同様の事例や成功例を調査することで、要件をクリアするための具体的な対策が見えてきます。

成功事例から学ぶポイント

利用者の多くは「助成金を活用することで社内改革が加速した」との意見を寄せています。
特に以下の点が成功の秘訣とされています：

• 初めに現状を正確に分析し、問題点を明確化する。
• 助成金の申請要件を満たすため、計画を綿密に立案する。
• 専門家のアドバイスを受けて進めることで効率が大幅に向上。

成功事例から学ぶべき点として、計画性と専門家の活用が挙げられます。

助成金の注意点について

一方で、助成金を活用する際の課題も指摘されています。

• 申請手続きが複雑で、提出書類が多い。
• 対象となる取り組みの範囲が限定的で、実際の課題に対応しきれない場合がある。
• 支給されるまでに時間がかかり、キャッシュフローに影響が出る。

支給までに数か月かかるケースが一般的です。

時間がかかる理由としては、
・提出された書類の審査に時間を要する。
・実績報告書をもとに事業内容が適切に実施されたかの確認が行われる。

この期間中に資金不足が発生しないよう、事前に資金繰りの計画を立てることが必要です。
また、支給までの期間が長引く場合に備え、融資などを検討しておくと安心です。

これらの課題に対応するためには、事前の情報収集や申請スケジュールの調整がポイントになります。

令和7年度の変更点と最新情報

支給額や条件の変更点

令和7年度には助成金の支給額や条件にいくつかの変更が加えられる予定です。
主な変更点は以下のような内容が想定されています：

• 支給額の引き上げ
  中小企業の負担軽減を目的に、特定の取り組みを対象とする助成率が上昇すると発表されています。
  
• 申請要件の明確化
  より効果的な制度運用を目指し、対象となる取り組み内容が詳細化される見込みです。これにより、適格性の判断が簡便化されることが期待されています。

最新情報については、厚生労働省の公式発表や地域の労働局が提供する資料をこまめに確認することが大切です。

まとめ

働き方改革推進支援助成金は、労働者と企業双方のメリットがある制度です。
働く環境を整えることで優秀な人材を採用しやすく、離職率の低下にも繋がります。
業務効率化のための投資もしやすくなるでしょう。
これらのメリットを最大限に活かすことで、企業の成長と従業員の満足度向上が実現できます。
今後の活用に向けて、今から申請の準備をしましょう！

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